Dematic is wereldwijd marktleider in intralogistieke automatisering en sluit zich aan bij het Nekovri-netwerk. Met een sterke lokale serviceorganisatie in de Benelux helpt Dematic koel- en vrieshuizen om hun processen slimmer in te richten. Dematic ziet dat in de geconditioneerde logistiek de focus steeds meer verschuift naar energie-efficiëntie en het slim inzetten van mensen. Automatisering biedt hierin uitkomst door zwaar werk in de kou over te nemen en het gekoelde volume optimaal te benutten. Dematic biedt een breed scala aan oplossingen die feilloos presteren tot diep onder het vriespunt. Dit varieert van volautomatische hoogbouwmagazijnen voor maximale opslagdichtheid, tot flexibele en schaalbare technologieën zoals AutoStore en Autonomous Mobile Robots die ook in bestaande panden eenvoudig inzetbaar zijn. Namens Dematic zijn Ief Vertommen & Tim Huijben de vaste aanspreekpunten binnen de vereniging.
Maak gebruik van een exclusief Nekovri-leden aanbod! Dit verzekeringspakket is, in samenwerking met preferred supplier Acrisure, exclusief ontwikkeld voor medewerkers van bedrijven die lid zijn van Nekovri. U ontvangt gegarandeerd 10% korting op de premie van uw huidige verzekeringen, met behoud van de beste voorwaarden. Upload uw huidige verzekeringspolis (maximaal 1 jaar oud). De uitvoering geschiedt door Your Benefits (onderdeel van de Acrisure group). Zij berekenen uw nieuwe premie, gegarandeerd 10% lager dan uw huidige premie! Schade? Your Benefits handelt deze af op de beste voorwaarden. Vallen de voorwaarden van het Your Benefits pakket gunstiger uit? Dan gebruiken zij deze. Zijn uw huidige polisvoorwaarden beter? Dan passen zij die toe.
Het ministerie van LVVN heeft de NVWA tarieven voor 2026 gepubliceerd in de Staatscourant. De tarieven door de NVWA toezichthouders dalen in 2026 met zo’n 1,8%. Het starttarief wordt € 263,45 en het kwartiertarief wordt € 46,72 (was in 2025 respectievelijk: € 272,32 en € 47,41). Dit komt door dat de loonkosten vrijwel gelijk zijn gebleven; een kleine productiviteitsstijging van 1.328 uren naar 1.334 uren per productieve fte (incl. reisreistijd) en een gerealiseerde winst over 2024. De tarieven zijn te raadplegen via de Staatscourant 2025, nr. 39139 op Overheid.nl. Daarnaast heeft de NVWA de informatie beschikbaar gesteld op haar website onder het nieuwsbericht “Wijziging NVWA-tarieven per 1 januari 2026” .
AMSTERDAM – One Frio, een nieuwe speler op de Europese koelopslagmarkt, kondigt vandaag zijn officiële lancering aan. Dankzij de recente overname van meerdere gevestigde koelopslagbedrijven, waaronder Grolleman Coldstore, NedCool, McCulla Ireland en Coenen Boxmeer, groeit One Frio snel uit tot een van de meest toonaangevende koelopslagplatformen in Europa. One Frio is opgericht door Aermont Capital en Orchard Capital en combineert vastgoedexpertise met diepgaande operationele kennis. One Frio bouwt de komende jaren verder aan een betrouwbaar, modern en toekomstbestendig netwerk voor gekoelde opslag. Koelopslag (oftewel cold storage) vormt de ruggengraat van de wereldwijde voedselketen en zorgt ervoor dat bederfelijke producten zoals vlees, vis, zuivel en groente veilig en efficiënt worden opgeslagen en vervoerd onder gecontroleerde temperaturen. Door de overname van zeven bestaande bedrijven exploiteert One Frio nu zeven koelopslaglocaties in Europa. Deze vestigingen zijn strategisch gelegen nabij belangrijke logistieke knooppunten in Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Ierland. Verbinden One Frio focust op de Europese markt en onderscheidt zich door hands-on partnerships, geautomatiseerde opslagsystemen, geïntegreerde logistiek en data-gedreven voorraadbeheer en een sterke betrokkenheid bij de regio. “Wij zijn ongelooflijk trots op de start van ons bedrijf en geloven dat de kracht van cold storage ligt in het verbinden van mensen, markten en kennis,” aldus Aric Adams, CEO en medeoprichter. “Onze missie is het bouwen van een platform dat operationele topkwaliteit combineert met regionale kennis, zodat onze klanten hun producten probleemloos door Europa kunnen vervoeren.” Voorloper in de toekomst “We zijn ons bewust van onze verantwoordelijkheid en willen samen met onze klanten en partners duurzame vooruitgang boeken”, bevestigt Dami Agbaje, medeoprichter van One Frio. “Onze lokale teams hebben diepgaande kennis van hun markten, en door samen te werken over regio’s heen tillen we de sector als geheel naar een hoger niveau.” Het bedrijf heeft meerdere groene initiatieven gelanceerd op het gebied van energieverbruik, koelsysteem-upgrades en circulaire verpakkingen. “Onze aanpak is pragmatisch: we kijken steeds hoe we onze processen kunnen verbeteren en waar we het verschil kunnen maken.” Betrouwbaar en efficiënt One Frio staat voor operationele topkwaliteit: betrouwbare, efficiënte en veilige opslag en logistiek, ondersteund door de hoogste standaarden in de markt. Klanten, variërend van supermarkten en restaurants tot internationale foodmerken, kunnen rekenen op efficiënte processen en langdurige partnerships. Als bedrijf geleid door de oprichters, streeft One Frio ernaar Europa’s beste en meest betrouwbare koelopslagpartner te worden. Het bedrijf voldoet aan de hoogste normen op het gebied van voedselveiligheid en duurzaamheid. “Koelopslag is een essentiële schakel in de mondiale voedselketen,” legt Adams uit. “Door lokale kracht te combineren met internationale best practices bouwen we een platform dat echte waarde levert voor voedselproducenten, retailers en consumenten.” Gebouwd op vastgoedkracht en -kennis Het platform van One Frio is gebaseerd op diepgaande vastgoedexpertise. Het bedrijf investeert in, bezit en ontwikkelt strategisch gelegen koelopslaglocaties in heel Europa, waardoor het langetermijncontrole heeft over de essentiële infrastructuur. Deze op activa gebaseerde aanpak stelt One Frio in staat om stabiele capaciteit, schaalbare uitbreiding en toekomstbestendige faciliteiten voor zijn klanten te bieden.
Tijdens onze themaweek heeft Rianne van der Heijden (C-Next Level) ons bijgepraat over de Europese richtlijn loontransparantie, die naar verwachting in 2027 in werking treedt. Deze wet verplicht werkgevers om meer openheid te geven over beloning en beloningsverschillen binnen de organisatie. Het doel is gelijke beloning voor gelijk werk, maar de uitvoering vraagt veel voorbereiding. De nieuwe regels brengen aanzienlijke administratieve gevolgen met zich mee. Werkgevers moeten straks onder andere: Salarisstructuren volledig inzichtelijk maken Functies moeten worden voorzien van duidelijke, objectieve beloningscriteria. Ook moet zichtbaar zijn hoe startsalarissen worden bepaald en welke stappen er in een schaal mogelijk zijn. Beloningsverschillen kunnen verklaren Werkgevers moeten aantonen waar loonverschillen vandaan komen en kunnen onderbouwen dat deze gebaseerd zijn op objectieve factoren (ervaring, opleiding, functiezwaarte). Onverklaarde verschillen moeten worden aangepakt. Data gestructureerd verzamelen en vastleggen Alle salarisgegevens moeten centraal, actueel en vergelijkbaar worden opgeslagen. Denk aan beloningscomponenten, schaalverdeling, periodieken en eventuele toeslagen. Overzichten per functie en functiegroep kunnen opleveren De wet kan werkgevers verplichten om rapportages te maken van gemiddelde beloning per functie of functiegroep, inclusief verschillen tussen mannen en vrouwen. In sollicitatieprocedures meer openheid bieden Werkgevers moeten in vacatures het salaris of de salarisschaal vermelden. Ook mogen zij niet meer vragen naar het huidige salaris van een kandidaat. Omdat deze verplichtingen omvangrijk zijn, delen we in een vodcast wat organisaties nu al kunnen doen om goed voorbereid te zijn. In de vodcast bespreken we de belangrijkste stappen richting 2027 en geven we praktische tips voor HR, directie en salarisadministratie.
Tijdens het webinar met Rianne van der Heijden (C-Next Level) bespraken we de overgang van de huidige inlenersbeloning naar het nieuwe systeem van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Deze wijziging, die per 1 januari 2026 ingaat, brengt belangrijke veranderingen mee voor zowel uitzendorganisaties als werkgevers die met uitzendkrachten werken. Wat verandert er? Afschaffing inlenersbeloning Tot eind 2025 geldt de bestaande systematiek met tien beloningselementen. Vanaf 2026 vervalt deze volledig. Nieuw: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden Uitzendkrachten moeten een arbeidsvoorwaardenpakket krijgen dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers met een vergelijkbare functie. Hierbij wordt gekeken naar de totale waarde van alle arbeidsvoorwaarden, inclusief secundaire voordelen. Pensioen telt mee in deze vergelijking. Voor uitzendkrachten die anders zouden terugvallen in rechten geldt een overgangsregeling van zes maanden. Essentiële en niet-essentiële voorwaarden De cao en de Waadi maken onderscheid tussen essentiële voorwaarden (zoals loon, toeslagen en werktijden) en niet-essentiële voorwaarden (zoals pensioen). Verschillen in essentiële voorwaarden mogen alleen met andere essentiële voorwaarden worden gecompenseerd. Voor niet-essentiële voorwaarden is meer ruimte, maar deze mogen niet worden gebruikt om nadelen in essentiële voorwaarden te corrigeren. Gevolgen voor werkgevers Werkgevers krijgen een grotere verantwoordelijkheid. Zij moeten volledige en actuele informatie aanleveren over alle arbeidsvoorwaarden binnen hun organisatie, inclusief budgetten, vergoedingen en secundaire regelingen. Dit vraagt om aanpassingen in administratie en interne afstemming. Het is mogelijk dat de kosten stijgen wanneer aanvullende voorwaarden moeten worden gecompenseerd. Uitzendorganisaties werken hiervoor met een standaard uitvraag via wijzerbelonen.nl. Vooruitblik De nieuwe cao sluit aan op de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers, die vanaf 1 juli 2026 gefaseerd in werking treedt. Het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vormt de eerste stap. Vragen? Neem contact op via onze HR-desk en wij helpen u graag verder.
Nekovri Praktijkgids én Snelgids Arbeidsvoorwaarden Bij deze nieuwsbrief ontvang je de Nekovri Praktijkgids Arbeidsvoorwaarden 2026 met bijbehorende snelgids. Deze zijn up to date gemaakt volgens de huidige wet- en regelgeving. In de snelgids staan veelvoorkomende belangrijke thema’s beschreven en kort toegelicht. Voor een uitgebreidere uitleg wordt verwezen naar de volledige Nekovri Praktijkgids Arbeidsvoorwaarden. De snelgids zorgt voor een sneller en eenvoudiger gebruik van de arbeidsvoorwaardengids. (Let op! Deze documenten zijn te vinden op de Nekovri website op het besloten ledengedeelte: HR-documenten | Nekovri ) Hieronder in het kort de aanpassingen per 2026 die in de Praktijkgids zijn verwerkt: Een aantal subsidieregelingen komt te vervallen cq zijn toegevoegd in hoofdstuk 3; De compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte met ingang van 1 juli 2026 afgeschaft voor werkgevers met 25 of meer medewerkers. Deze veranderingen staan opgenomen in hoofdstuk 4; Veranderingen in de werktijden buiten werkvenster zijn verwerkt in hoofdstuk 6; De bedragen voor de WKR en thuiswerkvergoeding zijn ge-update; Hoofdstuk 13 is aangevuld met voorbeelden van specifieke verplichtingen vanuit de Arbowet; Het Sanctiebeleid in hoofdstuk 15 is aangevuld met voorbeelden van op te leggen sancties; Per 01 januari 2026 gaat de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten in werking. Voor meer informatie over wat dit inhoud en wat dit als voorbereiding op de Wet Meer zekerheid voor flexmedewerkers betekent, verwijzen we naar het webinar welke als opname in het Talentencollege is terug te vinden. Vanaf het nieuwe jaar is de nieuwe versie van de Nekovri Praktijkgids Arbeidsvoorwaarden met bijbehorenden snelgids te gebruiken. We hopen dat je er ook komend jaar veel gebruiksgemak van zult gaan hebben! Nekovri Functie- en Loongebouw Daarnaast ontvang je het aangepaste Loongebouw 2026 en hebben we voor de volledigheid de functiematrix nogmaals toegevoegd. Deze kent geen wijziging. Hieronder staat kort toegelicht wat er is aangepast en ter verduidelijking nog de werkwijze die hierbij gehanteerd kan worden. De documenten kennen geen verplicht karakter en is slechts bedoeld als referentie. Functie- en loongebouw Bij deze nieuwsbrief is het loongebouw 2026 van Nekovri toegevoegd met daarin de aangepaste loonschalen. Deze schalen zijn per 2026 geïndexeerd met 4% *. Hierbij zijn we uitgegaan van het advies van Panteia/NEA over de kostenontwikkeling in de branche. Het loongebouw bestaat uit acht verschillende salarisschalen. Inschaling vindt plaats op basis van de functiematrix. Per salarisschaal is een indeling gemaakt op drie verschillende niveaus. Iedere schaal begint met een minimum (start) salaris (=min-bedrag); dit is het onderste bedrag dat per kolom is opgenomen. De schaal eindigt met een maximumsalaris; het salaris dat boven de gekleurde kolom is opgenomen (max-bedrag). * Met de indexering van 2026 (4%) zijn hiermee automatisch deze min- en maxbedragen dus verhoogd. Dit wil niet zeggen dat ook het salaris van de individuele medewerker per 2026 met 4% verhoogd dient te worden. Het salaris kan nog steeds hetzelfde blijven in de aangepaste min- en maxschaal waarin de medewerker staat ingedeeld. Wel is het belangrijk dat het salaris van de medeweker nooit onder de mimimumloongrens komt te vallen want dit is wettelijk niet toegestaan. Onderaan deze nieuwsbrief staan de nieuwe minimum uurlonen per leeftijd vermeld. Indien dit voor een individuele medewerker geldt, dan dient het salaris aangepast te worden. Waar de medewerker wordt ingedeeld in de salarisschaal wordt bepaald door de ervaring (junior / medior / senior) en opleidingsniveau. Medewerkers hebben hierdoor een duidelijk beeld van de groeimogelijkheden in salaris en het maximaal haalbare salaris in een desbetreffende functie. Kortom, de medewerker ontvangt hierdoor maandelijks het salaris op basis van de functie die hij/zij vervult. De drie verschillende niveaus die gehanteerd worden, zien er als volgt uit: Junior: 0 – 2 jaar werk ervaring Medior: 3 – 5 jaar werk ervaring Senior: 5 jaar+ jaar werk ervaring Daarnaast is het mogelijk binnen de betreffende functie onderscheid te maken naar prestatie. Afhankelijk van de inzet en motivatie van de medewerker wordt het groeitempo bepaald en jaarlijks geëvalueerd tijdens het beoordelingsgesprek en de eerder geformuleerde doelstellingen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen drie verschillende groeitempo’s: Langzame groeier: Medewerker groeit langzaam naar een bevredigend eindniveau, wordt beoordeeld met “voldoet niet volledig qua functievervulling”. Het maandsalaris stijgt met 1,5%. Gemiddelde groeier: Medewerker heeft de juiste competenties en vaardigheden om de functie naar behoren uit te voeren. Het maandsalaris stijgt met 3%. Snelle groeier: Medewerker stijgt boven het standaard functieniveau uit en presseert boven verwachting. Het maandsalaris stijgt met 5%. Het loongebouw bevat dus geen vaste treden die de groei in salaris vastleggen. Zodoende ontstaat meer vrijheid en flexibiliteit om een medewerker op een passende manier te belonen. Het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker spelen hierin een leidende rol. Enkele belangrijke elementen worden hieronder puntsgewijs uiteengezet: De bedragen in het loongebouw zijn bruto maandlonen, gebaseerd op een fulltime werkweek van 40 arbeidsuren. Het loongebouw wordt jaarlijks geïndexeerd.1 Indien een medewerker een bovenschalig salaris ontvangt, komt hij tevens in aanmerking voor de jaarlijkse indexatie. Een medewerker die korter dan zes maanden in dienst is, heeft geen recht op indexatie van zijn salaris, tenzij anders overeengekomen. De werkgever behoudt zich het recht voor om in voorkomende gevallen af te wijken van het loongebouw, dit volledig ter beoordeling van de werkgever. Bedragen minimumloon per 1 januari 2026 Leeftijd Minimumloon per uur 21 jaar en ouder € 14,71 20 jaar € 11,77 19 jaar € 8,83 18 jaar € 7,36 17 jaar € 5,81 16 jaar € 5,07 15 jaar € 4,41 Praktijkvoorbeeld: Een medewerker is nieuw gestart in de functie van heftruckchauffeur per 1 november 2025 en ingeschaald op medior niveau in schaal 1. Hij is 22 jaar en ontvangt een salaris van € 2496 obv 40 uur per week. Op basis van bovenstaande (nog geen 6 maanden in dienst) heeft hij geen recht op een hoge salaris. Echter, komt hij met dit salaris onder de minimumloongrens van 21 jaar en ouder en je mag een medewerker nooit onder de minimumloongrens betalen. Daarom dient zijn salaris aangepast te worden naar € 2549,73. Praktijkvoorbeeld: Een medewerker is in dienst in de functie van assistent warehouse-manager ingeschaald op senior niveau met een salaris van € 3652. In het nieuwe loongebouw 2026 valt hij met zijn salaris niet meer binnen de senior schaal. Zijn salaris moet namelijk vallen tussen € 3798 en € 4220 en zal in ieder geval aangepast moeten worden naar € 3798. Op basis van prestatie kan daarnaast gekeken worden of de medewerker een salarisverhoging van 1,5%, 3% of 5% mag ontvangen. Bij een salarisverhoging van 5% blijft hij nog steeds binnen de nieuwe range. Wanneer u vragen heeft over (de toepassing van) het loongebouw en gebruik van de praktijkgids Arbeidsvoorwaarden dan kunt u contact opnemen met het secretariaat van Nekovri, of een mail sturen aan de HR-Helpdesk van Nekovri: p.o.helpdesk@nekovri.nl.
Voor u gelezen in de markt: Americold tekent koopcontract Port of Urk
Voor u gelezen in de markt: Constellation Cold Logistics en Lau van Haren verenigen zich door strategische overname om Nederlands netwerk te versterken
In Memoriam - Henk Grolleman Sr.
